vodja (401-500)

potrebujemo posebnega znanja, dovolj bo, če	vodja	z nespretnim vedenjem in v želji po uveljavljanju	C
4. Kje	vodja	lahko zavestno vpliva na tok aktivnosti ljudi	C
pogovoru in spoštovanju. To je nova priložnost, da	vodja	pokaže skrb za sodelavca in mu tudi pomaga pri	C
vrača z bolniške, velikokrat še ni popolna.	Vodja	lahko spozna dejansko počutje sodelavca in mu	C
Radenci 1987, str. 21-24 . / . / stran 497 . /	VODJA	IN VODENJE VSEBINA POGLAVJA	C
nanašajo na usmerjanje in spremljanje. Uspešen	vodja	sodeluje s člani skupine v ustvarjanju ugodnega	C
doseganje organizacijskih ciljev. Toda biti dober	vodja	ne pomeni vedno biti dober manager.Želeno je	C
Osnovne tri oziroma štiri sestavine vodenja so	vodja,	skupina, člani in okolje.O vodenju lahko govorimo	C
primeru člani dovolijo, da namesto njih odloča	vodja	in potem ravnajo po prejetih smernicah. Marsičesa	C
pričakovanji posameznikov in potrebami skupine.	Vodja.	Številni vodje mislijo, da je njihova glavna	C
dogodkov. Le to vpliva na delo in ljudi, zato mora	vodja	upoštevati te dejavnike. Glavne naloge vodje	C
dodajanju vrednosti z vodenjem, menijo, da mora	vodja	ne le usposobiti zaposlene, da dosežejo cilje	C
spremeni. Temeljne sestavine vodenja so: 	vodja,	skupina, posamezniki in okolje. Dodajanje	C
Ker ima večino zaslug za to povečanje prav	vodja,	ne naredimo bistvene napake, če rečemo, da gre	C
torej dodajanja vrednosti (glej sliko). Da bi	vodja	lahko dodajal vrednost, mora nujno razumeti	C
omejevalnih sil vložek možnosti in omejitve	vodja,	ki dodaja vrednost povratne informacije izložek	C
stran 501 . / Ključ do uspeha je v tem, da se	vodja	osredotoči na odstranjevanje omejevalnih sil	C
označili kot bistvo. Skratka, če poenostavimo,	vodja	lahko prispeva k dodajanju vrednosti z vodenjem	C
Delitev moči. Le-ta nastane, kadar	vodja	zna deliti moč, vpliv in kontrolo s sodelavci	C
s sodelavci, člani teama. Če je tako, potem	vodja	pritegne člane k odločanju in opredeljevanju	C
vodenje Delitev moči je sposobnost, da	vodja	deli moč, vpliv in kontrolo s sodelavci.	C
delo zanje zanimivo in stimulativno. Torej je	vodja	svoje delo dobro opravil. Sposobnost imeti pregled	C
nadrejeni in sodelavci o tem, koliko je bil	vodja	uspešen, kdaj in kje.Povratna informacija daje	C
izpeljali. Skladnost vrednot pomeni, da je	vodja	po eni strani sposoben razumeti pomembna organizacijska	C
svojimi interesi in pričakovanji na eni strani in	vodja	s svojimi organizacijskimi načeli in zahtevami	C
notranje potrebe npr. po samospoštovanju, pa tudi	vodja	lahko pomaga sodelavcem pri njihovem lastnem	C
posamezniku, tako vodji kot članom delovne skupine.	Vodja	mora poznati sposobnosti sodelavcev in jim zaupati	C
sodelavcev in jim zaupati ustrezne naloge.	Vodja	ne delegira nalog, ki bi kakorkoli peljale k	C
nalog, ki bi kakorkoli peljale k neuspehu. Dober	vodja	si vzame dovolj časa za usposabljanje in promoviranje	C
pretehtati, kaj bi bilo najbolje. Predvsem mora	vodja	odgovoriti na nekaj vprašanj: Razlogi,	C
samo sposobnosti in motivacija ter delegiranje,	vodja	potrebuje tudi moč in vpliv. Moč je zmožnost	C
Moč je poglavitna za vodjo. Vsak	vodja	ima moč in mora vedeti, kako naj jo uporablja	C
naj jo uporablja. Osnove, viri, iz katerih	vodja	črpa moč, veliko povedo o tem, zakaj podrejeni	C
razložili kot proces, v katerem posameznik (	vodja)	povzroči spremembo stališč in ravnanja drugega	C
Moč ki izvira iz uradnega položaja, ki ga ima	vodja	v organizacijski hierarhiji, je legitimna moč	C
bo njihovo delo in vedenje potem nagrajeno.	Vodja	jih lahko nagrajuje z materialnimi in nematerialnimi	C
je moč, ki izvira iz položaja, ki ga ima	vodja	v organizacijski hierarhiji. Moč nagrajevanja	C
EKSPERTNA MOČ / REFERENČNA MOČ / MOČ NAGRAJEVANJA /	VODJA	Moč pritiska je moč, ki izhaja iz bojazni	C
iz bojazni, strahu sodelavcev pred kaznijo.	Vodja,	ki dobiva privolitev sodelavcev na tak način	C
očitki, odtegljaji pri prejemkih in podobno.	Vodja,	ki pravi: “želim imeti to poročilo do 5. v mesecu	C
določenega področja ali celotne organizacije. Če	vodja	nima ustreznega znanja, prihaja do motenj, napak	C
kombinacije moči. Samo po sebi se razume, da	vodja	prevzema vso odgovornost, da uporablja posamezne	C
člani pripravljeni slediti vodji in koliko zna	vodja	ustreči njim. Če člani teama podpirajo vodjo	C
raste. Najlažje je pridobiti moč članov, če jim	vodja	omogoča svobodo v odločanju, če jim daje priznanja	C
507 . / Podrejeni se upirajo, če menijo, da	vodja	od njih zahteva preveč ali na neprimeren način	C
agrajevanja, najboljši v delovnih dosežkih. Uspešen	vodja	bo potemtakem uporabljal ekspertno in referenčno	C
malokdaj. Legitimna moč je učinkovita, kadar	vodja	zahteva izvršitev naloge, ki je v skladu z delavčevimi	C
njegove socialne spretnosti na tem področju. Ker	vodja	sodelavcem daje naloge, preverja njihovo izvrševanje	C
vodenje samega sebe pogoj za vodenje drugih, se	vodja	že tu sreča s svojimi čustvi.Pri vodenju sodelavcev	C
in skupaj bomo uresničili svojo vizijo.” Tak	vodja	je vizionar, ki motivira skupino z jasno predstavo	C
in skupne odločitve, “kaj pa ti misliš?” Tak	vodja	spodbuja prožnost in prevzemanje odgovornosti	C
neizprosen. Kolikor toliko uspešen strogi	vodja	je tisti, ki priganja člane teama do skrajnosti	C
člane teama do skrajnosti, neuspešen strogi	vodja	pa sili zaposlene k doseganju majhnih ali prevelikih	C
delovne razmere in medsebojno sodelovanje.	Vodja,	ki je usmerjen k temu, išče ustrezne poti, da	C
in prav tako nizko usmerjenost k ljudem15.	Vodja,	ki uporablja to vrsto vodenja, ni aktiven, boji	C
odvrnili od preprostega gledanja, kakšen naj bo	vodja,	k temu, kaj vodje delajo, kako se vedejo.Toda	C
učinkovit, če je uporabljen v pravi situaciji.	Vodja	mora vedeti, kakšen način vodenja uporablja	C
za ta model je način, stil, ki ga uporablja	vodja.	Stil pojmuje Fiedler kot osebno značilnost vodenja	C
situacije ujemajo z načinom dela vodje. 	Vodja,	usmerjen k odnosom. / Vodja, usmerjen k delu	C
usmerjen k odnosom. . / . / stran 522 . / /	Vodja,	usmerjen k delu. Situacijske spremenljivke	C
za uspešnost vodenja zelo pomembna postavka.	Vodja,	ki ga člani skupine spoštujejo in mu ne nasprotujejo	C
treba uporabljati moči pritiska. In nasprotno,	vodja,	ki ga ljudje ne marajo, ki mu ne zaupajo, se	C
opredeljeno z vsemi potrebnimi podrobnostmi. Ko daje	vodja	navodila, se lahko samo sklicuje na napisane	C
standarde. Zapleteno delo pa zahteva, da ga	vodja	razloži z vsemi različicami in možnimi izvedbami	C
stran 523 . / Moč položaja pokaže, koliko ima	vodja	legitimne nagrajevalne in prisilne moči.Če ima	C
Najslabša situacija je v stolpcu 8, kjer ima	vodja	malo položajne moči, delo je preprosto in skupina	C
je moč položaja majhna, mora k delu usmerjeni	vodja	uporabiti le ta način vodenja, če hoče sploh	C
stanja v organizaciji. Ne moremo kar določiti, ta	vodja	je dober, ta pa slab. Lahko je namreč isti vodja	C
je dober, ta pa slab. Lahko je namreč isti	vodja	v eni situaciji odličen, v drugi pa neuspešen	C
skupine. Nadzorno vedenje se pojavi, ko	vodja	v glavnem uporablja enosmerno komuniciranje	C
model vodenja (Hersey in Blanchard) Takšen	vodja	sestavlja, nadzira in kontrolira člane skupine	C
vedenje označuje dvosmerno komuniciranje.	Vodja	posluša, spodbuja in priteguje člane skupine	C
Direktivni način.	Vodja	daje jasne instrukcije in navodila za delo,	C
vedno potrebuje navodila za delo, vendar ga	vodja	polagoma že lahko pripušča k samostojnemu delu	C
lahko pripušča k samostojnemu delu. Pri tem mora	vodja	precej svetovati in pomagati, saj je odgovoren	C
doseže samostojnost pri delu, je prav, da mu	vodja	dodeli delovne naloge in da mu preda ustrezen	C
naloge in da mu preda ustrezen del odgovornosti,	vodja	mu torej prepusti, da sam odloča o tem, kako	C
se morajo prilagajati različnim situacijam.	Vodja	mora pravzaprav stalno pregledovati stopnjo	C
opravlja predvidene naloge. S primernim načinom	vodja	lahko tudi pomaga pri rasti usposobljenosti	C
učinkovitosti vodenja kot stopnje, s katero	vodja	dosega rezultate, ki jih od njega pričakujejo	C
1. Združevalni	vodja	je močno usmerjen tako k odnosom kot k nalogam	C
2. Zadržani	vodja	je zelo skromno usmerjen tako k nalogam kot	C
3. Zavzeti	vodja	je močno usmerjen k odnosom, manj pa k nalogam	C
4. Prizadevni	vodja	poudarja usmerjenost k delovnim nalo gam, zelo	C
najboljše vodenje. Poudarja pa, da mora uspešen	vodja	izbrati način vodenja glede na razmere in potrebe	C
načine vodenja. Izzivalni način uporablja	vodja,	ki postavlja razmeroma visoke, izzivalne cilje	C
bodo člani dosegli. Usmerjevalni način -	vodja	natanko pove, kaj od članov pričakuje, in jim	C
pri izvajanju nalog. Svetovalni način -	vodja	se posvetuje s člani in jih sprašuje za mnenja	C
je prijazen in razumevajoč do članov skupine,	vodja	z njimi ustvarja pozitivno delovno ozračje.	C
smerjevalni način vodenja, ker se jim bo zdel odveč.	Vodja,	ki bi kljub temu nadaljeval tak način, bi najbrž	C
manj zapleteno, so raziskovalci menili, da mora	vodja	prilagajati svoje vedenje strukturi teama.Tako	C
model, nekakšno zaporedje pravil, ki naj bi jih	vodja	upošteval, ko bi določal obliko in vsebino sodelovanja	C
sprejemljivosti odločitve pri članih teama. Da bi	vodja	prišel do najboljše odločitve, mora preučiti	C
A1 / A2 / K1 / K2 / T	Vodja	odloča sam. Vodja povpraša za mnenje člane	C
Vodja odloča sam.	Vodja	povpraša za mnenje člane teama, vendar odloča	C
povpraša za mnenje člane teama, vendar odloča sam.	Vodja	se o intuiciji posvetuje s člani teama in jih	C
o mnenju ter ga oceni, vendar odloči sam.	Vodja	in člani se sestanejo kot team in razpravljajo	C
sestanejo kot team in razpravljajo o situaciji, toda	vodja	odloči sam. Vodja in člani se sestanejo kot	C
razpravljajo o situaciji, toda vodja odloči sam.	Vodja	in člani se sestanejo kot team in razpravljajo	C
člani teama? Informiranost vodje: Ali imam kot	vodja	dovolj informacij za dobro odločanje? Sestavljenost	C

(leva okolica   beseda(e)   desna okolica   kratice avtorjev   kratice naslovov   (vse oznake)   št. povedi)

◁ ◀  1 101 201 301 401 501 601 701 801 901 ▶ ▷

  Nova poizvedba      Pripombe      Na vrh strani